Guia de Implementação
NR-1 em 30 Dias

Questionário anônimo — impresso ou Google Forms. Explicar claramente: anônimo, sem resposta certa, objetivo é melhorar as condições de trabalho. Prazo de 48h para devolver.

Ninguém da liderança presente no momento da aplicação. Reforçar verbalmente que as respostas não serão individualizadas. Dúvidas respondidas antes de começar.

Aplicar separadamente — adaptar linguagem para o contexto deste grupo. Pode ser feito em reunião coletiva de 20 minutos. Heloisa orienta previamente como conduzir.

Este grupo frequentemente tem menor letramento com questionários formais. Leia as perguntas em voz alta se necessário. O anonimato precisa ser explicado com mais ênfase aqui.

Individualmente ou em pequeno grupo. Atenção especial para perguntas sobre clareza de função — este grupo frequentemente acumula tarefas de outros setores sem reconhecimento formal.

Se há resistência ou desconforto ao responder, anote — isso pode ser um sinal de clima de medo ou histórico de falta de confidencialidade na organização.

Heloisa aplica diretamente — entrevista semiestruturada de 30 minutos por pessoa. Foco em: como percebem o clima, conflitos frequentes, o que os preocupa na equipe, onde sentem mais pressão.

A liderança não responde questionário anônimo — ela é parte do diagnóstico de um ângulo diferente. Suas percepções sobre a equipe, confrontadas com o que a equipe responde, revelam lacunas importantes.

Há quem evite determinados espaços coletivos? Conflitos visíveis entre colegas ou com a liderança? Colaboradores que chegam visivelmente tensos ou saem exaustos? Ausências frequentes sem justificativa?

Anotações qualitativas sem julgamento — descreva o comportamento, não o julgamento. "X chegou às 8h com expressão tensa e saiu sem almoçar" é uma observação. "X parece deprimido" não é.

Tabular todas as respostas na planilha de diagnóstico. Calcular pontuação por fator e por grupo. Identificar os 3 fatores mais críticos da organização. Identificar os grupos com maior exposição.

Não apenas o que está alto — mas onde há convergência entre grupos diferentes. Quando professores e apoio apontam o mesmo fator, a evidência é mais sólida do que quando é só um grupo.

Os fatores críticos apontados nos questionários aparecem também nos CIDs dos afastamentos? E nas observações de clima? Convergência entre três fontes = evidência forte e robusta para o PGR.

Para cada fator de alto risco: citar a fonte que confirma (ex: "sobrecarga apontada em questionários + afastamentos por F43 + observação de jornadas extras habituais"). Isso sustenta o inventário de riscos.

Para cada fator de risco: descrição do perigo, setor / grupo exposto, como se manifesta na organização, medidas preventivas já existentes, severidade (1-3), probabilidade (1-3) e nível de risco resultante.

Portaria MTE 1.419/2024. O inventário deve contemplar os 13 fatores de risco psicossocial — mesmo aqueles com nível baixo precisam ser documentados. Ausência de risco também é informação legal relevante.

Para cada risco de nível médio ou alto: 1 a 3 ações preventivas ou corretivas. Responsável interno. Prazo realista. Indicador de sucesso mensurável. Priorizar os riscos de nível alto.

Heloisa propõe — responsável interno valida se as ações são viáveis dentro da realidade da organização. Ações que a organização não consegue executar criam um plano bonito no papel e ineficaz na prática.

Apresentar achados preliminares — sem expor indivíduos. Apresentar os fatores de risco identificados por grupo. Apresentar o Plano de Ação proposto. Ouvir objeções e ajustar se necessário.

Aprovação formal do Plano de Ação pela direção — sem isso, as ações não serão implementadas. Ata de validação assinada. Alinhamento sobre quem assina o PGR final.

Identificação da organização. Metodologia utilizada. Inventário de riscos completo. Plano de ação com responsáveis e prazos. Cronograma de monitoramento. Referências legais (NR-1, Portaria 1.419/2024).

Responsável interno revisa os dados da organização — cargos, grupos, quantitativos. Heloisa revisa a parte técnica e legal. Só avançar quando ambas estiverem satisfeitas com o documento.

A direção assina como responsável legal. Médico do trabalho valida e assina a parte clínica. Dependendo do grau de risco (3 ou 4), pode ser necessário técnico de segurança do trabalho.

Heloisa não assina o PGR — orienta o processo e elabora o diagnóstico psicossocial. Entregue à direção a lista de profissionais necessários com prazo para que a organização os contrate.

O que foi feito. O que foi encontrado — sem expor indivíduos ou grupos de forma pejorativa. Quais ações serão tomadas. Quando começam. Quem é responsável por cada ação.

Quem respondeu o questionário quer saber que foi ouvido. Sem devolutiva, o processo perde credibilidade — e a próxima pesquisa terá adesão muito menor. Transparência gera engajamento real.

Como manter o PGR atualizado. Quando revisar (mínimo 2x ao ano). Quais indicadores acompanhar mensalmente. Como registrar novos casos ou mudanças organizacionais relevantes.

Afastamentos por CID F. Turnover voluntário. Reclamações formais. Participação nas ações do Plano. Satisfação geral (pesquisa trimestral rápida). Horas extras habituais.

Apresentar o PGR finalizado. Entregar o documento formalmente. Fazer um percurso pelo que foi feito nos 30 dias. Apresentar o Programa Contínuo como próximo passo natural do processo.

Data do primeiro monitoramento (recomendado: 30 dias após entrega). Como a organização acessa Heloisa em caso de dúvidas. Se o Programa Contínuo será contratado.